測定は有効であるが、手段と目的を正しく設定し測定結果の評価を正しく行わなければ逆に弊害となる。正しくないデータ、正しくない解釈が正しい結果を導くことはない。
有害な測定の身近な例が目標設定による評価制度。社員のパフォーマンスを測定するために目標を設定し達成度を評価するという施策だが、目的も手段も評価方法も何もかも間違っているので何も得られるものはない。
- できる事しかやらない
- 達成しなければ評価されない、未達であればマイナス、ならば自分ができる事しかしなくなる
- チャレンジを阻害する要因となる
- 目標と業務の乖離
- ITのような変化の早い業種では立てた目標が半年後には業務内容と大きく乖離
- 無意味な目標になる
- 生産管理、保守運用、ユーザサポートなど目標を立てにくい業務での弊害
- ポジティブな数値目標を立てにくいため、「エラーを3件に抑える」などネガティブな数値を減らすことを目標にしてしまう
- 問題を報告しない、データを改竄するといった不正の動機づけになる。
- 優秀な人材の転職を促す
- 会社の業績が良くなければ、個人目標の達成は給与に連動しない
- 俺はできるのに評価されないと感じた社員は転職してしまう
- 社員のモチベーションを下げる
そういえば入社して1年たった社員に感想聞いたら「評価制度がないのはいいですね」だった。わかる。
— V (@voluntas) 2022年12月7日